May 26th, 2009

Remuneração Aberta

ceo-unilever

1,5 milhão de euros pode ser bem mais do que é

Seria o valor do passe de algum jogador de futebol vendido ao exterior? O custo do novo sistema comprado pela empresa? Uma meta de redução? Talvez, mas na verdade o valor representa a diferença na remuneração anual do ano de 2007 entre os CEOs de duas grandes multinacionais européias.

Enquanto Bart Becht, da Reckitt Benkiser, recebeu no ano por volta 5,5 milhões de euros, seu par na Unilever, Patrick Cescau, ficou com algo na casa de 4 milhões de euros. De onde vem tais dados normalmente guardados a sete-chaves? Simples, dos relatórios de Relações com Investidores (RI) de ambas as empresas. E nesses relatórios é possível encontrar muitos outros detalhes sobre a política de remuneração dos executivos de cada uma das companhias. Por exemplo, é possível saber que para ambas as empresas a prática para o salário base é pagar a mediana do mercado, mas que na Reckitt, o foco da remuneração total deve ser o quartil mais alto do peer group. A Reckitt justifica sua política dizendo que compete por talentos e habilidades de administração no mesmo mercado que seus concorrentes – o relatório expressa nitidamente a preocupação da empresa com atração, motivação e retenção dos altos executivos.

Um investigador atento, verificará também a preocupação de ambos os gigantes de ter como um dos pontos nevrálgicos da estratégia de remuneração a performance. Retorno para o acionista é o item primário de referência dos sistemas de remuneração. Em um dos planos de stock options da Unilever, por exemplo, o vesting somente ocorrerá se a empresa estiver pelo menos entre as 10 melhores de um grupo de 20, sendo o target a sétima colocação. O peer group que engloba empresas como Danone, Nestlé, LÓréal, Kimberly-Clark Coca-Cola e a própria Reckitt.

Muito provavelmente, a partir do ano que vem, a exigência desse nível de disclosure para companhias de capital aberto, algo que já faz parte do dia-a-dia de empresas na Europa e Estados Unidos, será realidade também no Brasil. A CVM (Comissão de Valores Mobiliários), reguladora do mercado de capitais brasileiro, colocou em consulta pública, até 30 de março, uma instrução que obrigará as empresas listadas na Bolsa a revelar muitos dados da remuneração dos administradores. A princípio, os itens que chamam mais atenção são o detalhamento da política de remuneração da diretoria, conselho de administração, fiscal e comitês administrativos dos três últimos exercícios e do ano corrente. Isto implica em explicar objetivos, composição do sistema, indicadores de desempenho e como eles estão atrelados aos interesses da companhia. Outro ponto de extrema relevância será o fornecimento individual (executivo a executivo) dos ganhos do exercício anterior quebrados em salário-base, bônus, ganhos baseados em ações, planos de previdência privada, opções entre outros.

Sim, todos saberão quanto ganham os presidentes das empresas no Brasil.

Dada a relevância do tema, que é novo, pode-se imaginar o quão estratégico ele se tornou no mundo dos negócios de hoje. Os relatórios anuais da Reckitt e da Unilever dedicam mais de 5 páginas cada um para explicar o tema e os acionistas começam a gostar de discutir o assunto. Analistas de bancos de investimento começam a analisar mais e mais detalhes sobre o tema e fatores como esses passarão a determinar recomendações de compra, venda e manutenção de ações das empresas, o que implica em resultados.

E é nesse contexto que emerge talvez a maior oportunidade histórica para o RH se colocar definitivamente como estratégico. Há espaço para que o RH esteja presente nos Comitês mais sêniores das empresas, Conselho de Adminitração, reuniões com acionistas e Auditorias externas, responsabilidades antes exclusivas aos CFOs, Controllers e Diretores de RI. É uma chance única para os RHs se posicionarem definitivamente como centros de valor agregado pois em reuniões com acionistas questões antes quase exclusivas do universo de RH fatalmente serão abordadas, por exemplo a administração do clima interno entre diretores quando há disparidade entre valores pagos ou a estratégia tem sido utilizada para tratar do tema junto aos sindicatos. Sem falar da questão da segurança, especilamente relevante no Brasil.

No entanto, ao menos nos EUA, segundo a publicação americana Workforce, os RHs não tem aproveitado essa chance. Pior, muitos se quer acham que este é um assunto no qual deveriam se envolver. Para Bruce Ellig, ex-vice presidente de RH da Pfizer, consultado pela Workforce, muitos dos RHs preferem não se envolver com questões como essa pois não querem sair da zona de conforto que algumas responsabilidades da área representam. Contudo, a verdade é que a disposição ou não para encarar o desafio determinará, no médio e longo prazo, aqueles que serão estratégicos e os nem tanto.

Inquestionavelmente, os 1,5 milhões de euros de diferença entre as remunerações anuais dos CEOs da Reckitt e da Unilver podem levar a diferenças muito maiores.

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João Guilherme Alves

Administrador pela FGV-SP, com mais de 10 anos de experiência em Recursos Humanos de grandes organizações.

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